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苏宁企业文化理念
解读苏宁企业文化的内容
苏宁企业文化除了作为苏宁电器各部门分公司看板管理的主要内容以 外,更重要的是正在内化为苏宁员工的行动理念并外化为苏宁电器在应对激烈市场竞争，下面是我帮大家整理的解读苏宁企业文化的内容，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、策划也需要营销在大多说企业将企业文化当作口号宣传的现状下，泛滥的企业文化已经越来越显得不再实际，泛文化、亚文化、伪文化成为企业文化的代名词，这不能不是企业文化在中国的悲哀。
苏宁电器在其企业文化的实践当中，显然避免了上述的问题。自二OO一年通过由下而上的企业文化征集活动，总结形成相对完善的企业文化制度的文本体系以来，苏宁企业文化从没有停止过建设的步伐。作为苏宁企业的发展动力和苏宁人的日常行为规范，苏宁电器的企业文化建设显然是一个吐故纳新持续发展的过程。
笔者近4年与苏宁电器的供应商合作关系，并通过近两个月的调查研究发现，苏宁电器的企业文化文本也许是众多企业文化文本中最为常见的，但是在企业内部植根的深度却是不多见得。目前，苏宁企业文化除了作为苏宁电器各部门分公司看板管理的主要内容以外，更重要的是正在内化为苏宁员工的行动理念并外化为苏宁电器在应对激烈市场竞争的市场手段，成为苏宁电器高速发展的核心动力。
在企业文化不断泛化的今天，能够见识到苏宁企业文化的独特魅力和成功演绎的方式，笔者感到由衷的荣幸。苏宁电器企业文化作为优秀的个案的研究价值，也引起包括本人在内的众多企业文化研究专家们的高度关注。所以，本人不吝浅薄，试图通过解读的方式，浅谈以下对苏宁电器企业文化的理解，以求抛砖引玉，求证于方家。
一、苏宁基本法
“以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化、连锁化、信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业的控制力，重目标、重执行、重结果，追求更高的顾客满意度；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。”------苏宁基本法
很多人不解甚至质疑苏宁电器迅猛发展的速度，也有人对苏宁电器的快速发展表示过忧虑和担心。
一个当年小小的临街店铺，在众多积聚资金人才资源多种优势的国有商业企业的夹击中，为何短短的几年时间，成为中国空调批发领域的龙头老大？又为何仅利用三、四年的时间迅速跃升为中国家电连锁业态的翘楚？余生也晚！可惜苏宁电器的创业时期，本人尚且是一名不谙时世的高中生。但是，自1999年10月份苏宁电器宣布进军综合电器，第一个苏宁电器门店-南京新街口店（现苏宁电器总店）以来，本人见证了苏宁电器在家电连锁业态发展历程。通过，与众多老苏宁人的广泛接触，本人也因此切实感受到了苏宁电器创业阶段的艰辛，同时，也对苏宁电器为什么能够走向今天的成功和光明的发展前景有了自己的认识。如果说与“老苏宁人”和苏宁新秀的沟通交流，我所能够感受到的是苏宁企业文化初始形态，或者说是苏宁企业文化的雏形的话，那么《苏宁基本法》则是对苏宁电器为何成功的完整诠释。
在这里苏宁电器并没有空谈所谓的企业战略。特别是在企业战略战术化、空洞化、口号化的今天，《苏宁基本法》的文字魅力也许并不是很出色。但是，把流行在老板们口头上的企业战略，作为一种全体苏宁人所必须遵守的工作导向，进而确立了苏宁电器经营发展的最终目标。使得《苏宁基本法》少了些口号，多了点实际，因而具有了较强的行为引导力和文化助推力。既解决了企业怎么样发展的问题同时也明确了苏宁电器为谁而存在为谁而发展的问题。“矢志不移，持之以恒”内含的苏宁人的人格韧性，我想凡是与苏宁人有过接触的人们，都会切身感受到这一点。
在这种人格韧性的支持下，试问什么样的挑战能够阻挡苏宁人的脚步？“打造中国最优秀的连锁网络服务品牌”就成为了一个现实的企业发展目标，最为现实的愿景。
二、苏宁企业管理理念
“制度重于权力，同事重于亲朋”
有令不行，令行不止，员工缺乏执行力，甚至反企业反文化的行为屡屡发生，成为众多企业老板和高阶管理者最为头痛的问题。中国几千年来的官本位，“权力大于法”的文化惯性，可谓无处不在。制度制定者公然蔑视制度的权威，可是无人敢于主张违规者应该付出什么样的代价；不合理的制度，员工也只有敢怒不敢言，制度的合理性成为制度致命的软肋；受制于制度的员工。基于不平衡心态，对于制度所持有的逆反心理，以及不惜违反制度却试图逃避惩罚的侥幸心理，制度的权威面临着多方面挑战。这不能不说是企业内部制度建设的悲哀。
在众多老板抱怨执行力不足，员工忠诚度缺失，试图通过借助于外部的力量改变这一现状的时候。我们看到了企业文化专家们“走穴”的匆忙，《执行力》、《自动自发》、《带给乔西亚的信》等等书籍的热销场面。但是，问题解决了吗？显然，并得到没有根本的解决。
“制度重于权力”在大多数人看来，无非也是一句口号。然而，在苏宁电器企业文化的实践过程中，却不是人们想当然的那样。笔者通过多方求证并和多名苏宁员工探讨苏宁电器的内部管理制度，最直观的感受，那就是在苏宁电器“制度重于权力”决非一句空话，而是企业员工切实执行的准则。因为。苏宁电器任何企业内部制度的出台，都要经过三次以上自下而上的建议征集和反复论证，才最终形成制度文本。同大多数企业内部制度执行的周期和制度变换仅仅由个别人在文字方面修修补补不同。苏宁电器的内部管理制度在公布伊始，便规定了制度本身具有随着市场、企业的发展变化而更改的必要性。在这样的情况下，制度重于权力将不再是一句口号。同样全员管理的思想，在苏宁电器也得到了充分的实践。假如苏宁电器的大厦一名保洁阿姨，可以制止苏宁电器某高阶领导将饭粒洒落在地上的行为，而那位高阶人士连连不迭SAYSOORY的话，你对“制度重于权力”在苏宁电器的实践还有怀疑吗？我不再质疑，因为我亲眼见证了这一事件。
“同事重于亲朋”。在苏宁电器里也许听不到称兄道弟、师傅徒弟、大哥大姐的称谓，相反称呼姓名和职务的现象则是最普遍的。而恰恰是在兄弟哥哥漫天飞的企业里面，我们看到林林种种的裙带关系和不同团体的你争我斗企业内耗。但是，在苏宁电器我们基本上见不到这些现象。姓名或职务作为开端的沟通，却充满了礼貌和真诚，同时充分张扬了人我平等，彼此尊重的合作精神。同甜蜜的称谓背后太多的思量所给人带来的心理感受截然不同。在苏宁电器企业文化的显性表现当中，我们看到了一种制度重于权力，团对至上的平等、协作、尊重的同事关系。苏宁团队的聚合力也因此而得以彰显。因为，苏宁人清醒地意识到，工作也是一种生活，甚至是每天生活中最重要的部分。同时之间在一起相处的时间，甚至比亲人朋友之间相处的时间还要多的多。营造一种融洽的同事关系，将使你的生活更美好！
作为与苏宁电器打了四年多交道的供应商代表，“同事重于亲朋”又让我有另一种体会。为了共同的顾客，做同一件事，基于厂商合作而形成的“同事”关系，我感受到了“同时重于亲朋”的独特魅力。这也是包括我本人在内的基本上是全部的供应商代表们乐于与苏宁电器合作的根本原因。
建立在战略合作伙伴关系上的高层互动，更让我们明白为什么海信、美菱、格兰仕、西门子、三星等等企业的高层频频造访苏宁电器的原因，也明白了苏宁电器为什么能够得到政府组织和社会团体（包括媒体）的高度重视和支持的原因。
三、苏宁企业经营理念
“整合社会资源，合作共赢；满足顾客需要，至真至诚”
有人曾对企业下国这样的定义：所谓企业就是通过对相关要素（资源）的利用形成新的要素组合形式。苏宁电器的企业经营理念则是对这一定义的合理引申。
在苏宁电器的经营理念当中，他们意识到企业融入社会的重要性；从其经营的宗旨来看，他们同样明白所处的行业和应该为谁而存在的重要性。作为，渠道商，家电连锁业态正是上游制造厂商和终端顾客之间连接的“节点”。而苏宁电器并没有仅限于“节点”的认识范畴。社会资源当然包括上游制造企业，但是在苏宁电器社会营销的观念看来，上游制造厂商、公司股东、媒介资源、政府机构和社会团体、企业的人力资源同样是企业发展所不可或缺的重要资源。而实现各种资源的优化配置和高效利用最终回报社会的观念更是苏宁电器的成功之基。“合作共赢”的经营理念，充分说明了这一点。这也可以说是苏宁电器美誉度不断提高的另一种诠释。
“合作共赢、至真至诚”，最大限度地满足顾客的需要，说明了苏宁电器发展的方式和目标，如今以内化为全体苏宁人的行为准则。只要你到苏宁电器的商店走一圈，你将感到这一理念形成的氛围无处不在。
四、苏宁的价值观
“做百年苏宁、国家企业员工，利益共享；树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当”
苏宁电器的张近东总裁曾经从民营企业家的角度。在一篇文章中谈到苏宁企业文化发展历程中的四个阶段：一、个人的利益定位是为了个人和家庭；二、群体利益定位是为了员工和朋友；三、社会责任定位是为了社区和国家；四、职业志向定位是为了成就一项事业。这其实也是每一个企业员工价值观的不断升华的演进过程。
同诸多国有体制下演化而来的公司不同，苏宁电器的民营化个性具有鲜明的特点。除了由于国有企业弊制严重，国退民进日益成为潮流，作为人们热衷谈论的话题以外。民营企业的生存环境也得到了根本的改善，但是，民营企业原罪化却是人们热衷谈论的另一个话题。民营企业如何屏弃创业阶段由于特定社会经济阶段而打下的与生俱来的某种色彩，赚取阳光下的利润，成为包括苏宁电器在内的诸多民营企业共同的话题。在这里在讨论一些道德性很强的问题，便显得多余；任何社会资源组合的形式都有他合理存在的方面，人们的社会价值观也将因此而改变。这就是苏宁价值观形成的社会背景。
笔者认为建立在全新认识基础上的苏宁价值观，说明了企业盈利才能够发展，企业长久发展成为国家社会和苏宁全体员工共同的需要，而苏宁电器的发展过程其实也就是一种社会资源的再分配，利益共享的过程。民营企业的员工同样是国家的员工，民营企业同样承负社会责任，国退民进的潮流是时代发展的需要。而这一切离不开社会的支持和民营企业自身的努力，否则也就是一句空话。
工作本身就是一种生活，所以说数家庭氛围，成为苏宁电器营造员工幸福生活的一部分。
在怎么样生活和为了谁生活，金钱、名誉、地位所带来的现实利益之外，我们更多的人追求的是一种能够体现自身社会价值和乐于追求的生存状态。沟通、指导、协助的生存方式，让人们感受到团队生存的氛围，而某种意义上说，团队生活的质量是衡量一个人融入社会的程度和其生活品质的重要标志。在苏宁的企业文化当中，只有这些还不够。“终极责任人”概念之所以深入苏宁人的心中，完全是苏宁人为了实现自身价值观而做出的一种自发的努力。我们也可以对照海尔公司的SBU（STRATEGICBUSINESSUNIT）策略业务单位，来认识苏宁电器的终极责任人认识。在这里我们引用张近东总裁的另一句话：很久以来我一直反对职业经理人的说法，因为我始终觉得职业经理人的第一要素是职业道德。从这个意义上讲，只有企业的创始人、企业的'终极责任人、面对企业没有退路的人，以企业的成败衡量个人价值的人，才是真正的职业经理人。从张先生的这段话中我们可以理解为，苏宁电器的终极责任人，同海尔公司的SBU定位于员工对企业单纯的岗位责任不同，而又包括了苏宁员工身上所应具备的社会责任的内涵。“责任共当”的实现途径便是每一名苏宁人必须具备的终极责任人意识，和对这一意识的实践。因此，我们就不难理解为什么一位苏宁市场部的员工能够做出不畏歹徒，挺身而出，见义勇为的举动。也能够理解苏宁电器首问负责制为什么得到顾客的高度评价。
五、苏宁企业的人才观
“人品优先、能力适度；敬业为本，团队第一”
首先，我们可以回顾上文所引述的张先生的观点；其次，苏宁电器对风头正劲的职业经理人问题持有独到的见解。苏宁电器孙卫民副总裁在一篇文章中进而提出：用人要疑，疑人要用的人才使用观点。孙先生说：用人要疑，一疑其德，二疑其能；疑人要用，难在用人者要有雅量；疑人用之，难在被用者要有雅德；同时，孙先生还谈到疑人不用，企业将错失发现人才的机会；用人不疑，又让企业的发展押注在被用人非常有局限能力和人品之上。那么，我们就不难理解苏宁电器人才使用的四项原则了。在苏宁电器企业文化氛围当中，屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的鲜明特色，成为苏宁电器员工“人尽其才，才尽其用”最显著的表现。
六、苏宁电器的服务观
“服务是苏宁的唯一产品；顾客满意是苏宁的终极目标”
苏宁电器的服务观是基于对所出行业的深刻理解，特出服务也是产品的创新观点；服务产品的多样性和非物质性，决定了服务无止境的深刻道理。全员服务，追求最大限度的顾客满意度成为苏宁的终极目标。可以说这是苏宁电器服务之所以走向成功的根本原因。在这里不容笔者赘述。
七、苏宁电器的竞争观和苏宁企业精神
苏宁电器的竞争观“创新标准、超越竞争；企业精神、员工操守”
苏宁企业精神“执著拼搏，永不言败”
相对于另一家家电连锁巨头-北京国美电器而言，苏宁电器的企业竞争观和企业精神无疑承载了太多的吴楚文化的底蕴；北京国美电器的燕赵文化中那种“唯我独尊，舍我其谁”的咄咄霸气，人们在两中企业文化和风格之间，自然形成明显的评价。而笔者对于苏宁电器超脱竞争，引领竞争的清矍之气，似乎有着更多的认同。
“执著拼搏，永不言败，是我个人的个性，也是我最想强加给企业的东西。
”苏宁电器张近东总裁如是说。在这里我们感受到了一种和谐向上，孜孜以求、坚韧不拔的吴楚文化底蕴。同样将员工操守作为企业竞争观的一个重要组成部分，又让我们感受到苏宁企业文化当中那种无处不在的自洁内敛、朝气蓬勃的人格取向。苏宁电器对于目前客观存在的商业贿赂现象显示出一种既正视其客观存在又坚决杜绝的清醒态度。相对于现阶段高速发展甚至过度膨胀家电连锁业态来说，苏宁的竞争观和企业精神无疑是以一种崭新的姿态出现。单纯的价格竞争，是中国的家电制造业和流通业风光不再，但是，基于创新标准，超越竞争的竞争观而言，相信苏宁电器找到了一条企业发展的生存之道。
八、苏宁员工职业道德、营销人员准则、管理人员准则、服务人员准则（见附录）
作为苏宁企业文化的子系统，苏宁员工职业道德标准和三大人员准则，则无不体现了苏宁企业文化的一贯性。也是对企业文化的一种具体化、对象化的全面阐释。同样具备一般企业文化和制度所不常见的制度约束力和转化力。
总部文化与各分部（店）企业文化的同质、同步，实现总部文化的快速嫁接移植，同样是苏宁电器企业文化建设过程中所不容忽视的问题。而他们显然坚持了一条总部文化的传承和总部营销手段同步进行、同等重要的道路。苏宁电器各分部（店）迅速发展，给越来越多的顾客提供最满意的服务，并获得人们的高度认可。便是最显著的证明。
近日，欣闻苏宁电器正在开展如火如荼的企业文化视频培训活动。相信，随着现代科技手段的运用，苏宁电器企业文化肯定会随着苏宁电器发展的步伐，遍地扎根生花。
最后，也祝愿苏宁电器连锁事业日益进步，早日实现打造中国家电连锁业态“沃尔玛”的宏伟梦想。我想这也是大多数关心苏宁电器发展人们的共同愿望！ ;
雇主被判赔偿后可以追偿第三方终极责任人吗
你有权利直接追究第三方责任，这种情况为何不直接追究第三方责任人的赔偿责任呢？为何非要通过雇主来追偿第三人责任呢？起诉的时候为何不将第三方追加为共同被告呢？
验资是什么意思
验资是一项注册会计师法定审计业务，是指注册会计师依法接受委托，对被审验单位注册资本的实收情况或注册资本及实收资本的变更情况进行审验，并出具验资报告。
验资分为设立验资和变更验资。 验资是注册会计师的法定业务。《中华人民共和国注册会计师法》明确将验资业务列为注册会计师的法定业务之一。
因此，企业（个人独资企业、合伙企业等工商登记机关不要求提交验资报告）在申请开业或变更注册资本前，必须委托注册会计师对其注册资本的实收或变更情况进行审验。
扩展资料
注册验资需注意以下几点：
1、注册验资是将资金临时存放于验资户，在验资期间只收不付，注册验资的汇缴人应与出资人的名称一致。
2、注册验资的资金必须按照你申请工商执照时的额度相符，不可虚假出资；
3、注册验资资金在验资完成之后必须转入公司基本账户，并不得抽逃资金；
4、在公司注册完成后，不得任意修改此注册资金，如需修改需进行验资流程，出具新的验资报告。
验资报告所需资料：
1、企业名称预先核准通知书 。
2、股东验资户进账单。
3、企业拟定的公司章程。需要全体股东签字
4、公司签订的租赁合同。需要办理备案
5、银行签章的询证函一式三份。
清朝后宫中那些有名的叶赫那拉氏女人们是谁
女真三大部
据天启元年（1621年）成书的《东夷考略》记载：女真“略有三种，自汤站东，抵开原，居海西者为海西女真，居建州、毛怜者为建州女真，极东为野人女真”。
野人女真，又称东海女真，是对散居女真人的一种泛称，东海女真分布在黑龙江和乌苏里江沿岸等地，他们的发展始终落后于建州女真和海西女真，没有形成像建州、海西女真那样的联盟部落，最后在1615年，被努尔哈赤所吞并。
海西女真，又称扈伦四部，居住在松花江大屈折处（今哈尔滨以东阿什河流域），因松花江大屈折处在元代称海西，故名。明中叶后，各部南迁，形成乌拉、哈达、辉发、叶赫四部。在万历二十七年（1599）至四十七年间，四部先后被建州女真首领努尔哈赤所灭。他们的后代姓氏，便有了乌拉那拉氏、哈达那拉氏、辉发那拉氏、叶赫那拉氏四支。
据传，明末努尔哈赤攻灭叶赫部时，据传叶赫部首领布扬古临死前曾对天发誓：“我叶赫那拉就算只剩下一个女人，也要灭建州女真。”被称为是“叶赫那拉氏的诅咒”，因此，民间一直流传着叶赫那拉与爱新觉罗世代为仇，清廷宫中后妃也有不选叶赫的祖制，但只当是个传说，因为清宫里后来也出现了不少叶赫那拉氏后妃，但叶赫那拉氏与爱新觉罗氏却是有着很深的渊源，清朝尊封的第一任皇后是叶赫那拉孟古哲哲，她的儿子皇太极建立了大清朝，清朝的最后一任皇后也是叶赫那拉氏，就是慈禧太后的侄女隆裕太后，也是她亲手结束了清朝的统治。可以说清王朝是成于叶赫那拉，亡于叶赫那拉氏。
叶赫那拉氏比较有名人物有：
1、叶赫那拉东哥，史称“叶赫老女”
叶赫那拉东哥，有着“女真第一美人”之称，她的故事是一段传奇。她是女真叶赫西城贝勒布斋之女，出生于万历十年，幼时曾被萨满预言“此女可兴天下，可亡天下”，长大后成为绝代佳人，倾国倾城，美貌名扬女真各部，曾先后被许配给九个男人，几乎都没得到善终，万历四十三年，已经被弄得精疲力尽的哥哥布扬古终于将东哥嫁给了东蒙古喀尔喀部达尔汗贝勒之子莽古尔岱，此时东哥已经33岁，远远超过了当时普遍的婚龄（当时有些女人在她这年纪，恐怕已经是祖母级了），因此，她在史书上也被称为“叶赫老女”。然而令人没想到的是，东哥出嫁后不到一年，就死了，而她与努尔哈赤受聘二十年，努尔哈赤却始终没有娶到她，因此对叶赫部恨之入骨，努尔哈赤曾诅咒说：“此女生不祥，哈达、辉发、乌喇三部以此女构怨，相继覆亡。今明助叶赫，不与我而与蒙古，殆天欲亡叶赫，以激其怒也。我知此女流祸将尽，死不远矣”。东哥去世的那一年努尔哈赤正式称帝建立后金。虽然东哥已死，努尔哈赤的怒火仍然要向叶赫部发作。
万历四十六年（后金天命三年，1616年）四月十三日，后金汗努尔哈赤发布“七大恨”，与明王朝决裂，其中“第四恨”即为明朝廷偏帮叶赫，使该部将本来许配给自己的东哥转嫁蒙古（原文为：“明越境以兵助叶赫，俾我已聘之女，改适蒙古，此恨四也”）。
万历四十七年（1619年）努尔哈赤在萨尔浒击败明军之后挥师叶赫。当时的叶赫部由金台石与布扬古分守东、西二城。分别成为东城贝勒、西城贝勒。金台吉是叶赫那拉扬吉弩之子，纳林布禄之弟，在哥哥纳林布禄死后继贝勒位，他的妹妹叶赫那拉孟古哲哲嫁给了努尔哈赤，生皇太极，因此金台吉是努尔哈赤的小舅子，皇太极的亲舅舅。
在亲外甥皇太极劝降金台吉失败后，努尔哈赤采使用挖掘洞穴的方式使叶赫城墙最终塌陷，建州军因此攻入东城，金台吉拒绝投降，并放火，建州诸将皆以为金台吉自焚而死。没想到大火并没有烧死金台吉，金台吉趁机逃跑了，被建州军队发现并俘获，金台吉眼看大势已去，上吊自杀了。布扬古见东城已陷，只好开城投降，投降之后还是被杀了，至此，叶赫部灭亡。而传说金台吉（一说为布扬古）临死前曾诅咒，说：“吾子孙虽存一女子，亦必覆满洲！”，这就是“叶赫那拉氏的诅咒”。
据记载，叶赫部灭亡后，并没有被屠城，叶赫部东城金台石的三个儿子，全部都编入了满洲正黄旗。长子德尔格勒授三等副将世职，其子索尔和之女就是康熙的惠妃纳喇氏。金台吉的第二个儿子尼雅哈正是康熙朝重臣纳兰明珠的父亲
西城布扬古一支被编入了正红旗，家庭都是世袭的佐领。
2、孝慈高皇后叶赫那拉·孟古哲哲
叶赫那拉孟古哲哲，女真叶赫部东城贝勒杨吉砮之女。清太祖努尔哈赤第三任大妃，清太宗皇太极生母，也是清朝第一位被追封的皇后。
根据《叶赫纳兰氏族谱》记载 ：台坦柱有子三人：长子齐纳赤，次子清佳努，为叶赫西城贝勒。三子杨吉努，为叶赫东城贝勒，其小女是努尔哈赤为孝慈高皇后，称“孟古哲哲”，系清太宗皇太极的生母；
孟古出生于万历三年，是叶赫东城贝勒杨吉努的小女儿。而东哥 ，出生于明万历十年，是叶赫西城贝勒布寨之女，布寨是原西城贝勒清佳努之子，而清佳努和杨吉努是亲兄弟。因此，东哥从血缘关系上是孟古的堂侄女。
8岁时才德出众的孟古被父亲许给努尔哈赤，并约定等她长大了来赢取。万历十六年九月，14岁的孟古在兄长叶赫贝勒纳林布禄（彼时孟古之父杨吉奴已死）的护送️嫁给了努尔哈赤，时年十四岁。她庄敬聪惠，端庄贤德。婚后四年，生下一子，即清太宗爱新觉罗·皇太极。
万历三十一年九月二十七日，孟古哲哲病危，弥留之际想见一见母亲，努尔哈赤虽派人去请，但建州与叶赫已势同水火，故孟古只能带着对母亲的思念，对丈夫与胞兄之间争斗不休的无奈，撒手人寰，年仅29岁。后来皇太极继位称帝后，尊封为：孝慈高皇后。努尔哈赤一共有四任大妃，只有孟古被追封为皇后，主要得益于自己生了个好儿子皇太极。
3、清圣祖惠妃叶赫那拉氏
惠妃（？—1732年）纳喇氏，姓叶赫那拉氏，郎中索尔和之女，康熙帝妃嫔，皇长子胤禔生母，有专门文章讲述她的故事，在此不多赘述。
3、清高宗舒妃叶赫那拉氏
舒妃，叶赫那拉氏，兵部左侍郎纳兰永绶之女。纳兰明珠的曾孙女，出身较高，家世显赫。舒妃生于雍正六年六月初一，比乾隆少17岁，乾隆六年二月初七，时年14岁，经选秀入宫，初封贵人，十三日封舒嫔，十一月行册封礼。乾隆十三年七月初一，晋舒妃；十四年四月初五行晋封礼。乾隆十六年五月十九日，生皇十子，时年24岁，乾隆十八年六月初七日，皇十子殇，年三岁，可怜这个孩子连个名字都没有，时年舒妃26岁。乾隆四十二年五月三十日薨，时年50岁，葬乾隆裕陵妃园寝。
4、慈禧太后叶赫那拉氏
孝钦显皇后，叶赫那拉氏，咸丰帝的妃嫔，同治帝的生母。安徽徽宁池广太道惠徵女。咸丰二年，被选入宫，封兰贵人。咸丰四年，封懿嫔。六年三月庚辰，生生皇长子爱新觉罗·载淳（同治帝），进懿妃。咸丰七年，进封懿贵妃。咸丰十年，从幸热河。咸丰十一年七月，咸丰帝驾崩后，同治帝继位，与孝贞显皇后（慈安太后）两宫并尊，称圣母皇太后，上徽号慈禧。光绪三十四年十月二十一日，光绪帝驾崩，慈禧命醇亲王载沣为摄政王，其子三岁的溥仪做为新帝，即日尊为太皇太后，十月二十二日未时，在仪鸾殿去世，葬于菩陀峪定东陵。定谥号“孝钦慈禧端佑康颐昭豫庄诚寿恭钦献崇熙配天兴圣显皇后”，简称“孝钦显皇后”，谥号共22字，谥号长度超过清朝开国皇后孝慈高皇后、本朝孝德显皇后（咸丰结发妻子）、孝贞显皇后（慈安太后）两位正宫皇后，为清代及中国历代皇后之最。
5、隆裕太后叶赫那拉氏
隆裕太后叶赫那拉氏，满洲镶黄旗人，名静芬。小名喜子，父亲是慈禧太后的弟弟，副都统叶赫那拉·桂祥，她是慈禧的侄女，光绪的表姐，比光绪大三岁。光绪十四年被慈禧太后钦点成婚，次年立为皇后，并在婚期过后住进东六宫之一的钟粹宫。她姿色并不出众，且性格柔懦，身为皇后既不得宠，在宫中也得不到慈禧太后的欢心，平日与诸命妇王妃见面时也不太有威信，更不得光绪的喜爱。光绪帝驾崩后，依慈禧太后遗命宣统帝即位。被尊为皇太后，称为“兼祧母后”，上徽号“隆裕”，史称隆裕皇太后。宣统帝登位时年仅三岁，因此由太后抚养。同时隆裕太后也实行垂帘听政，和摄政王载沣（宣统帝生父，光绪帝之弟） 共同主掌风雨飘摇的清王朝。
宣统三年（1911年10月），辛亥革命爆发。12月6日，载沣奉隆裕太后懿旨辞去监国摄政王的职位，垂帘听政的隆裕太后，成为即将终结的大清王朝事实上的最高统治者和终极责任人。于1912年2月12日，颁布《清帝逊位诏书》，亲手结束了清王朝276年的统治，也结束了中国两千多年的封建王朝统治。
1913年2月22日，隆裕太后在西六宫之一的长春宫病逝，享年46岁，谥号孝定景皇后。中华民国政府以国丧规格处理丧事，与光绪帝合葬崇陵（河北易县清西陵）。
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